8 (800) 700-95-46  Бесплатная консультация с юристом

Штраф по гпх вместо исправительных работ

Заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения – довольно часто встречающаяся ситуация в современной практике. Обусловлено это может быть разными причинами. Чаще всего в оформлении трудовых отношений именно таким образом заинтересованы обе стороны. Работодатель – потому, что это помогает ему сэкономить на заработной плате, отпускных и социальных страховых выплатах и существенно упрощает процедуру расставания с работником; а работник – не желает, например, чтобы в его трудовой книжке наличествовала запись о работе в нижестоящей должности, либо эта работа является для него не основной, временной.

Ранее судебная практика относительно признания трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, была неоднозначной. Исход дела мог быть неизвестен заранее, и суды разрешали подобные споры по-разному, исходя из конкретных материалов дела. Поэтому, в имевшихся условиях риск заключения договоров гражданско-правовых вместо трудовых мог быть оправдан.

Однако с 01 января 2015 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.

Тренд на пресечение ситуаций регулирования трудовых отношений гражданско-правовыми договорами появился в 2014 г.

С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя просто-напросто обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.

Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такого признания.

Во-первых, признание сложившихся отношений трудовыми может быть осуществлено в досудебном порядке самим заказчиком (т.е. в дальнейшем – работодателем) по письменному заявлению исполнителя (т.е. в дальнейшем – работника) или по предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения.

Кстати говоря, если руководитель организации не согласен с предписаниями инспекци труда (ГИТ), то он имеет право обжаловать их в суд и в отдельных случаях не предпринимать никаких действий до принятия решения суда, т.к. в соответствии с позицией ВС РФ инспекция по труду (ГИТ) не является органом по разрешению трудовых споров ( Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.06.2014 г. по делу №21-КГ14-4 и от 21.03.2014 г. по делу №47-КГ14-1) .

Во-вторых, признание отношений трудовыми может происходить в судебном порядке. Обратиться в суд может, как сам «несостоявшийся» работник, так и государственная инспекция труда или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (налоговая инспекция, например).

И первый, и второй случаи касаются ситуации, когда гражданско-правовой договор не расторгнут и отношения между организацией и исполнителем продолжаются. Если же отношения прекратились, то признать их трудовыми все равно, возможно. Обратиться в суд за признанием трудовых отношений в таком случае вправе сам исполнитель (работник) в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.

Надо понимать, что в случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.

Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.

Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность — как для организации, так и для руководителя.

Так, с 01 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей ; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей .

А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей ; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет .

Важно отметить, что в марте 2013 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ приняла прецедентное решение относительно исчисления сроков на обращения работника в суд для защиты своих прав и взыскания с работодателя материального ущерба в случае признаний отношений трудовыми ( Определение ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14).

По Трудовому Кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392) составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае, когда лицо обращается за признанием трудовых отношений, срок должен составлять три месяца.

Это интересно:  Заказать выписку егрн в электронном виде

Однако до решения Верховного Суда РФ в судебной практике отсутствовало единообразие относительно того, какой срок применять (один месяц или три месяца), а также с какого момента нужно исчислять данный срок, особенно в тех случаях, когда работник оспаривал расторгнутый гражданско-правовой договор и просил суд не только признать отношения трудовыми, но и восстановить его в ранее занимаемой дожности.

Учитывая, что ст. 392 ТК РФ срок на оспаривание увольнения установлен сокращенный (один месяц), суды во многих случаях отказывали заявителям в защите нарушенного права, констатировав пропуск срока на обращение в суд.

Неоднозначность такого подхода судов к вопросу исчисления срока давности по данной категории споров была связана с двумя моментами:

во-первых, согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение работника в суд должен исчисляться с момента вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки, чего при расторжении гражданско-правового договора не происходит в связи с чем суды тратили несколько заседаний на то, чтобы установить когда работник все-таки узнал, что гражданско-правовой договор с ним продлеваться не будет и считали этот самый момент за дату увольнения, что не совсем соответствовало букве закона;

во-вторых, при оспаривании необоснованного расторжения гражданско-правового договора и одновременно требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности возникали сложности с определением того в какой должности, собственно говоря, следует восстанавливать работника, поскольку суду не принадлежит право за работодателя определять наименование должностей и вносить изменение в штатное расписание организации-ответчика.

Данная правовая коллизия и была разрешена Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14.

Судебная коллегия указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс (ТК РФ) связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Соответственно, в данной ситуации отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке .

Логика такого подхода состоит в следующем.

Предположим, что лицо осуществляло какую-либо деятельность на основании гражданско-правового договора в течение определенного времени. Затем, отношения прекратились. А исполнитель, осознав, что все это время он фактически являлся работником, т.к. регулярно выполнял работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату, решил обратиться в суд за признанием трудовых отношений и взысканием всех причитающихся ему выплат. Трудовые отношения на данном этапе еще не признаны и, соответственно течение сроков, обусловленных ТК РФ, еще не началось, т.к. момент, когда исполнитель узнал о нарушении своего права как работник (!) еще не наступил.

Значит, отношения между сторонами гражданско-правового договора еще нельзя считать трудовыми, т.к. они таковыми не признаны, и на это уполномочен только суд (в случае, если работодатель-ответчик добровольно факт наличия трудовых отношений не признает) (ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ).

Очевидно, что состоявшийся судебный прецедент и практика правоприменения складываются не в пользу работодателя, поскольку при таком подходе судов риск пропуска срока еще не признанным работником практически ничтожен.

Таким образом, судебная практика закрепляет следующий алгорит оспаривания работником гражданско-правового договора и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности за его неправомерное заключение (взыскания отпускных, среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов).

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями .

Судебный спор по сути разветвляется на два процесса — первый процесс — о признании отношений трудовыми, и второй процесс — о взыскании с работодателя материального ущерба, которые будут идти последовательно. Причем в случае удовлетворения первого иска — результат второго дела становится практически предопределенным.

В заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что в настоящее время происходит серьезное ужесточение нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений. Законодатель «взял курс» на борьбу с различными нарушениями и, в частности, старается отойти от практики, когда по-факту трудовые отношения регулируются гражданско-правовыми договорами.

В результате работодателям следует отойти от практики, когда заключение гражданско-правовых договоров отдавалось на откуп бухгалтерии, задача которой сводилось к подборке подходящего шаблона из программы «1С», не учитывающего правовые риски.

Следовательно, при разработке схемы привлечения персонала на проекты работодателям важно заранее продумать возможные негативные последствия и составить гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы нивелировать риски признания их трудовыми.

Во многих случаях рабочий функционал может быть оформлен как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Причем заключение гражданско-правового договора может быть весьма правомерно и обоснованно, и не повлечь претензий со стороны инспекции по труду — но лишь в том случае, когда такой договор оформлен грамотно.

Если в вашей организации заключались «шаблонные» договоры со всеми подряд — имеет смысл сделать кадровый аудит именно этого направления и заблаговременно скорректировать недостатки. Иначе инспекция по труду (ГИТ) может вынести предписание работодателю об устранении нарушений при первой же проверке и у работника будет больше шансов признать сложившиеся отношения трудовыми. Опыт показывает, что дела о крупных штрафах, затяжных судебных тяжбах и дисквалификации начинаются с мелких и незначительных нарушений!

В ряде случаев финансовые потери организации при установлении виновных действий руководителя могут быть с него взысканы в регрессном порядке.

Кстати, категория дел по оспариванию гражданско-правовых договоров имеет риск «массовости», т.е. когда инспекционные проверки и судебные тяжбы зятеваются группой активистов, за которыми «следят» другие сотрудники, ожидающие результата чтобы принять решение относительно себя — подать иск (жалобу) или не подавать. Подача претензий работодателю выглядит для работника весьма соблазнительно — как правило, речь идет о нескольких годах отпускных и сужение для работодателя возможности расторгнуть трудовой договор, что при расставании по инициативе работодателя обычно компенсируется суммой от одного до нескольких окладов, т.е. средний размер претензии составляет от трех окладов и мотивирует работника побороться за свои интерес.

Это интересно:  Даты передачи показаний счетчиков воды

В таких случаях руководству организации важно предотвратить инициативу и самостоятельно переоформить договоры либо оперативно договориться с зачинателями.

Тактика поведения работодателя будет напрямую зависеть от наличия в гражданско-правовых договорах ошибок и спорных положений и может варьироваться от переговоров с работниками об урегулировании спора до отстаивания своей позиции в суде.

Важно заранее продумать сценарий развития событий и продумать план действий в случае начала внеплановой проверки.

В трудовых спорах часто бывает прав тот, кто первым среагирует на ситуацию!

Какой штраф грозит за подмену трудового договора заключением договора по ГПХ (ГПД)?

Все ИП знают, что если нанять даже одного сотрудника, то сразу прибавляется и отчетности и расходов на его трудоустройство. Резко увеличивается вероятность всевозможных проверок со стороны трудовой инспекции.

Некоторые ИП пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ (ГПД) (договор гражданско-правового характера).

И не все знают, в чем состоит отличие трудового договора от ГПХ. И, главное, чем грозит такая подмена со стороны проверяющих.

Основные отличия между следующие:

Трудовой договор:

Сотрудник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте.

Получает зарплату, числится в штате. Находится под защитой законов, которые регулируют отношения между сотрудником и работодателем.

Договор ГПХ:

В договоре ГПХ указывается конкретная работа, целью которой является достижение результата, который явно указан в договоре ГПХ. Фактически, речь идет а разовой работе. Например, услуга по разовой настройке оборудования заказчика. Или, к примеру, ремонт окон.

Но нельзя нанимать человека по договору ГПХ, если речь идет о регулярной, повторяющейся работе.

Важными отличиями договора ГПХ от трудового будут следующие особенности:

  • Для “работника” не предусмотрено никаких социальных гарантий
  • Он не подчиняется внутренним правилам трудового распорядка
  • У него не может быть отпуска или больничного
  • Он не состоит в штате сотрудников.
  • Запись в трудовую книжку не вносится

И если при проверке выяснится, что вместо заключения полноценного трудового договора работодатель заключил договор ГПХ, то последуют санкции в виде административного штрафа:

  • Для индивидуальных предпринимателей штраф в размере от 5000 до 10 000 рублей.
  • Для должностных лиц штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей.
  • Для юрлиц штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

Таким образом, следует хорошо понимать, что подмена трудового договора договором ГПХ рано или поздно приведет к проблемам.

Похожие статьи:

P.S. Если Вам помог наш сайт или понравилась статья, то поделитесь с другими ИП в социальных сетях!

И не забудьте подписаться на новые статьи для ИП!

Не пропустите важные новости для ИП!

Получайте новые статьи на свою почту

Проверьте вашу почту!

Попробуйте еще раз. где-то ошибка

Нажимая на кнопку Подписаться», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Оставьте комментарий Отменить ответ

Нажимая на кнопку «Отправить комментарий», вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Налоговые последствия подмены трудового договора гражданско-правовым

«Главная книга», 2008, N 20

Многие организации, когда у них возникает необходимость в специалисте на определенный срок или на время выполнения конкретной работы, считают целесообразным привлечь для таких разовых или временных работ физическое лицо «со стороны» по гражданско-правовому договору. Кроме того, действующее законодательство не запрещает привлекать к работе по гражданско-правовому договору и работника, с которым уже заключен трудовой договор.

Однако отдельные организации целенаправленно пытаются подменить трудовой договор гражданско-правовым договором, причем как со штатными работниками, так и с иными физическими лицами. Ведь грань между двумя видами договоров зачастую весьма зыбкая. А заключение гражданско-правового договора дает организации возможность не только не соблюдать нормы трудового законодательства (такие как продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и т.д.), но и сэкономить на налогах и взносах, поскольку с выплат по договорам гражданско-правового характера не уплачиваются:

(и) ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ ;

(и) взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если, конечно, в самом договоре не предусмотрена уплата таких взносов) .

Конечно же, отношение контролирующих органов к такой подмене негативное . Поэтому по итогам проверок налоговики доначисляют ЕСН, а органы ФСС РФ — взносы на «несчастное» страхование, переквалифицируя гражданско-правовой договор в трудовой при наличии в первом признаков второго. Не согласные с этим организации идут в суд, и уже суд решает, действительно ли гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем . И при положительном ответе переквалифицируют договор. Сразу скажем, что такое встречается крайне редко, поскольку для переквалификации договора недостаточно того, что гражданско-правовой договор обладает каким-либо одним или двумя признаками трудового договора. Нужно, чтобы он обладал совокупностью таких признаков.

Но что же все-таки грозит организации в случае переквалификации договора? Взыскание не только недоимки, но и пени и штрафов по ЕСН и взносам в ФСС РФ.

Таким образом, при заключении с физическим лицом договора подряда или договора возмездного оказания услуг следует учитывать их отличия от трудового договора. Руководствуясь не только нормами закона, но и судебной практикой , мы покажем, в чем состоят основные отличия договора гражданско-правового характера от трудового на примере договора подряда.

Отметим, что все вышесказанное справедливо и для договора возмездного оказания услуг . С той лишь особенностью, что на практике договор возмездного оказания услуг при необходимости пролонгируется, а не заключается новый. Кроме того, стоимость услуг исполнителя может зависеть от времени, затраченного на оказание услуг (к примеру, услуги охраны, услуги лекторов). Поэтому в таких ситуациях учет времени работы просто необходим.

Это интересно:  Как сделать лицензию на такси

Вывод

Итак, еще раз скажем, что пары признаков трудового договора в гражданско-правовом для его переквалификации, как правило, недостаточно. К примеру, в одном рассмотренном судом споре шла речь о переквалификации договоров подряда, заключенных с физическими лицами, в которых:

(и) не были указаны конечный результат труда, объем работы;

(и) оплата по договору производилась исходя из отработанного времени, которое определялось по данным табеля учета рабочего времени;

(и) была предусмотрена ежемесячная оплата за выполненную работу.

Вместе с тем суд не признал такие договоры трудовыми на том основании, что:

(и) сторонами договоров являлись не конкретные физические лица, а бригады;

(и) исполнителям по договору не предоставлялись какие-либо гарантии социальной защищенности (в частности, выплата пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, оплаченные отпуска);

(и) выполняемые по договору работы не предполагали подчинение физических лиц правилам внутреннего распорядка.

А уж такое основание для признания договора трудовым, как отражение в бухучете расчетов с физическим лицом, выполняющим работы по договору, через счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором традиционно отражается начисленная зарплата работникам, вообще не было принято судом к рассмотрению в другом деле .

Поэтому случаи, когда контролирующим органам удалось собрать достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, единичны. В основном такое возможно, когда сама организация, так сказать, перестаралась, прикрывая одни отношения другими. Приведем для примера ситуацию, когда заключенные договоры все-таки были признаны трудовыми. Основаниями для этого послужили следующие условия :

(и) по договору выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица — исполнителя, и при этом был важен сам процесс труда, а не оказанная услуга (результат работы);

(и) оплата труда по договорам была гарантирована, и вознаграждение исполнителям выплачивалось с определенной периодичностью;

(и) выполненные работы оформлялись актами на выполнение работы, в которых указывалось количество отработанных часов. А вот результат оказанных услуг, напротив, документально не фиксировался.

Предупреди руководителя

Заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой временной работы или оказание конкретных эпизодических услуг. Использовать гражданско-правовые договоры взамен трудовых с целью налоговой экономии не стоит. При проверке налоговики или сотрудники ФСС РФ наверняка обратят на них внимание, и разногласия с проверяющими придется урегулировать в суде.

Нельзя также забывать о том, что налоги, доначисленные в результате переквалификации сделки, взыскиваются в обязательном порядке через суд . Поэтому при доначислении вашей организации ЕСН в части ФСС РФ по итогам проверки лучше немедленно обратиться в суд с ходатайством о приостановлении действия решения налоговиков либо подать жалобу в вышестоящий налоговый орган на решение налоговиков, чтобы последние не смогли списать доначисленные суммы с вашего банковского счета инкассовым поручением .

Итак, при проверке организаций налоговики и сотрудники ФСС РФ внимательно анализируют гражданско-правовые договоры о выполнении работ или оказании услуг, поскольку при их заключении организация экономит на налогах и взносах. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих, важно правильно оформлять отношения с гражданами, привлекаемыми к работе по гражданско-правовым договорам. Заключая такой договор, внимательно учитывайте его особенности, приведенные нами в статье. Если работа (услуга) предполагает результат, то не нужно делать привязку ко времени, потраченному на нее. И не пытайтесь умышленно прикрывать трудовые договоры гражданско-правовыми. Ведь это может повлечь последующее взыскание не только ЕСН в части ФСС РФ и взносов на «несчастное» страхование с выплат в пользу физического лица, но также пени и штрафов.

Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

В ТК установлен прямой запрет на заключение договоров ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД влечет наложение административного штрафа

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность — от 5000 до 10000;

Отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что работник по ТД выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте. А в гражданско-правовых договорах прописывается выполнение конкретной работы, цель которой – достижение результата, предусмотренного договором. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место, услуги по настройке оборудования, когда есть необходимость выполнения ряда разовых работ. Сотрудник не подчиняется при этом правилам внутреннего трудового распорядка организации.

При заключении гражданско-правовых договоров не предусмотрены социальные гарантии: на оплачиваемый отпуск и оплачиваемый больничный, гарантии при увольнении, сокращении штата. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения — он нарушает закон, сообщает ГИТ по Псковской области.

В случае, если Вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в ГИТ или непосредственно в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Статья написана по материалам сайтов: ipvopros.com, wiseeconomist.ru, www.klerk.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector